Alors que certaines compagnies parlent d’abolition de l’évaluation de rendement, d’autres affirment qu’il vaut mieux séparer évaluation de performance et augmentation salariale.
Avant de bâtir votre processus d’évaluation de rendement ou de le mettre à jour dans le but de dissocier l’évaluation et les salaires, posez-vous quelques questions :
Qu’en est-il de la réalité dans votre marché? Le salaire est-il la source de motivation première des employés? La transparence complète de la rémunération est-elle envisageable pour votre entreprise? Quelles sont les contraintes des organisations et comment fait-on pour rémunérer sans tenir compte de la performance?
Des employés mieux rémunérés sont plus motivés… vraiment?
Force est de constater que le salaire n’est plus la motivation principale des employés, bien qu’il en reste un critère important. Selon Les Affaires, les employés préfèrent avoir plus de temps pour réaliser leurs projets de vie que d’avoir une plus grande compensation financière.
En fait, les employés recherchent un salaire à la hauteur de ce qu’ils croient mériter. Suite à une étude de Gallup réalisée sur 1,7 millions de gens répartis sur 164 pays, les travailleurs qui ont un salaire entre 60 000$ et 75 000$ sont plus heureux parce qu’il leur est possible de concilier famille et travail. Un salaire plus élevé implique qu’ils ont moins de temps à consacrer à leurs activités personnelles.
La transparence, les équipes auto-gérées et le défi de l’équité salariale
De plus en plus d’entreprises privées tentent de dévoiler les salaires de leurs employés ouvertement. D’autres vont même jusqu’à confier l’enveloppe budgétaire d’augmentation salariale aux équipes afin qu’ils décident des montants à rétribuer entre eux. Quelle initiative géniale… lorsque les équipes sont parfaitement auto-gérées!
Pour arriver à confier ce mandat aux employés, vous devez atteindre un niveau d’agilité et d’autonomie supérieur à la majorité des organisations. L’équité salariale doit être parfaite pour éviter les insatisfactions des employés.
Il est aussi risqué que les gens plus timides acceptent une rémunération plus basse pour ne pas confronter le groupe si les paramètres d’augmentation ne sont pas clairement communiqués. Vos équipes doivent déterminer des critères précis pour choisir quel salaire offrir.
Les contraintes à garder en tête
Certaines compagnies ne peuvent dissocier évaluation et rémunération pour des raisons bien précises. Si votre organisation rend des comptes à un conseil d’administration, au gouvernement ou à des actionnaires, vous devez afficher les raisons pour lesquelles vos employés sont augmentés.
À l’inverse, si vous faites partie d’une PME dirigée par des propriétaires uniques qui ne sont pas cotés en bourse, vous aurez beaucoup plus de liberté.
Si les employés ne sont pas rémunérés en fonction de leur performance, comment fait-on pour déterminer leur salaire?
Que vous vouliez séparer l’évaluation de performance et l’augmentation salariale ou non, le rendement ne devrait pas être le seul critère déterminant du salaire.
Dans le cas où la performance n’est pas tenue en compte, les salaires peuvent être ajustés selon :
- Les enquêtes salariales de votre secteur d’activité
- Le taux d’inflation
- La performance financière de l’entreprise
- Les objectifs d’équipe
- L’implication de l’employé au sein de l’organisation
Si vous souhaitez tout de même souligner les efforts de vos employés, vous pouvez les récompenser en leur offrant un boni, qui se dissocie de son augmentation salariale.
Il demeure important d’aviser vos employés sur la méthode de rémunération dès le processus d’embauche afin de prévenir leurs insatisfactions.
La solution : des rencontres d’évaluation plus fréquentes, mais une seule augmentation par année
Rencontrer vos employés régulièrement est une bonne pratique, mais il est complexe de procéder à plusieurs augmentations par année. Voilà l’une des raisons qui pousse les entreprises à séparer évaluation de rendement et augmentation salariale.
Réfléchissez à l’impact de votre processus d’évaluation s’il se dissocie ou non des augmentations. Parlez-en avec un conseiller en rémunération pour garantir les chances de succès de votre initiative.
