Déterminer les critères pertinents à utiliser lors de l’évaluation du personnel est une étape importante pour la création d’un processus de gestion du rendement.

L’évaluation de performance traditionnelle commence à se déconstruire et à se remodeler différemment pour s’adapter aux besoins des quatre générations présentes sur le marché du travail.

Afin de choisir les bons critères, vous devez d’abord comprendre la vision et les valeurs de votre entreprise. Pourquoi souhaitez-vous évaluer vos employés, quel est le résultat attendu? Le nom utilisé pour désigner l’évaluation du personnel va en influencer son contenu, sa fréquence et ses critères, voilà pourquoi il est important de le déterminer en amont de votre processus.

 

Pourquoi souhaitez-vous créer ou modifier le processus d’évaluation du personnel?

 

Désirez-vous améliorer leur rendement, leur performance, leur contribution à l’entreprise, leur évolution de carrière, leur rétention? Il est tentant de choisir toutes ces réponses, mais posez la question à votre équipe de direction pour savoir ce qui est le plus important pour eux.

Le résultat déterminera l’angle que prendront les rencontres, le nom que vous y donnerez ainsi que sa fréquence.

Si par exemple la performance est l’enjeu le plus important dans votre entreprise, vous devriez mettre en place des objectifs mesurables et en assurer un suivi régulier.

Si vous misez sur les rencontres avec vos employés pour discuter de leur évolution de carrière, il serait préférable d’orienter la discussion sur le futur et moins sur le travail qui est déjà rendu.

 

Quel nom donner : évaluation, appréciation, rendement, contribution, performance?

 

Nous flottons présentement dans un vent de changement par rapport aux évaluations du personnel, il est donc difficile de savoir quel terme utiliser. Choisir un mot à la mode c’est bien, mais trouver le mot qui correspond à votre entreprise, c’est mieux.

Alors que certains parlent de gestion de performance, d’autres utilisent le terme appréciation de la contribution.

Selon Vanessa Ribreau, le terme utilisé chez Shopify est « Impact Assessment » ou « évaluation de l’impact » en français : « Nous nous détachons du mot performance parce que nous croyons que l’impact de nos employés est plus grand sur les objectifs de l’entreprise que seulement sur ses tâches quotidiennes ».

D’autres compagnies parlent plutôt de rencontres fréquentes appelées « One on One » ou « Tête-à-tête ». C’est le cas du Groupe Germain Hôtels qui mise sur ces rencontres pour entamer de franches discussions entre l’employé et son gestionnaire.

Selon Carolanne Bercegeay-Desrochers : « En implantant les tête-à-tête, le niveau de confiance de l’employé envers son patron se développe davantage. Ces rencontres régulières permettent de savoir comment l’employé se porte, mais elles sont aussi bénéfiques pour l’aider dans son évolution de carrière ».

À quelle fréquence devriez-vous rencontrer vos employés?

 

La réponse magique n’est pas un chiffre, vous devriez plutôt vous appuyer sur la raison pour laquelle vous souhaitez évaluer votre personnel. Plus la fréquence est élevée, plus la relation entre les gestionnaires et leurs employés se solidifie. La durée de la rencontre devrait être plus courte si elles sont réalisées à chaque semaine ou à chaque mois.

Il est possible de faire des rencontres une fois par année, mais pour en obtenir de bons résultats, il faut trouver un moyen de garder une trace écrite de tout ce qui s’est passé en 12 mois. Sinon, on a tendance à penser aux 3 derniers mois et à oublier les autres. Le processus devient plus lourd à gérer s’il faut retrouver toutes les données de la dernière année afin d’évaluer chaque employé.

Selon Christine Corbeil, Présidente et consultante chez Kalibre Conseil : « Ce n’est pas le nombre de rencontres qui compte, mais plutôt le temps de qualité passé entre le gestionnaire et l’employé qui ont une conversation bidirectionnelle ».

Bien qu’il y ait des rencontres formelles prévues à l’agenda, se promener dans le bureau pour discuter avec ses employés a également beaucoup de valeur. Si vous leur parlez seulement lors de rencontres planifiées, ils auront moins tendance à se confier à vous. Ce conseil vaut autant pour les gestionnaires que les membres de votre équipe RH.

 

Comment choisir vos critères d’évaluation?

 

Faites d’abord un choix important. Souhaitez-vous séparer l’évaluation de rendement et l’augmentation salariale? Cela influencera nettement le contenu et les critères de vos rencontres.

Les critères doivent s’aligner sur la vision et les valeurs de l’entreprise. Les valeurs devraient se retrouver dans toutes les décisions et les processus de l’entreprise, incluant l’évaluation des employés.

Trouvez des éléments sur lesquels les employés ont le contrôle. Si votre employé a un objectif lié à la satisfaction de la clientèle, mais qu’il ne sert pas de clients, il n’a aucun pouvoir sur la réussite de son objectif.

 

Exemples de critères d’évaluation

 

Si vous mettez en place des objectifs mesurables, ces critères peuvent être liés :

  • À la rétention des clients
  • À la réalisation de certains projets spécifiques
  • À la productivité
  • Aux résultats des ventes

 

Établir des critères d’évaluation mesurables permet à vos gestionnaires d’être plus objectif, de se fier à des faits et des chiffres plutôt qu’à leur intuition ou à leur perception de l’employé évalué. Cela diminue les chances de favoritisme, qu’il soit volontaire ou inconscient.

Cela permet également de diminuer les mauvaises surprises lors de négociations salariales. Si l’employé connait ses objectifs et sait qu’il ne les a pas atteints, il ne s’attendra pas à avoir un bonus cette année.

Pour un représentant des ventes, les objectifs sont faciles à quantifier. Cependant, s’il s’agit d’un employé aux ressources humaines, sur quoi peut-on l’évaluer?

Chantal Lamoureux, Directrice, Développement professionnel et qualité de la pratique pour l’Ordre des CRHA propose de décortiquer les actions qui pourront être posées pour l’atteinte de chaque objectif. Par exemple, l’objectif : « Faire partie du comité de team building » pourrait être mesuré de cette façon : l’employé doit être présent à 80% des réunions, il doit soumettre 5 idées différentes, etc.

Si vous choisissez de mesurer l’appréciation globale de la contribution, vous pouvez leur attribuer une cote, un chiffre ou une lettre selon votre préférence.

Christine Corbeil, Présidente et consultante chez Kalibre Conseil suggère aux gestionnaires de répondre à ces questions en imaginant qu’il s’agit de leur propre argent :

  • Si vous deviez rebâtir l’équipe à partir de zéro, réembaucheriez-vous cet employé?
  • Hésiteriez-vous à rétribuer l’employé au maximum de vos capacités financières?
  • L’employé fait-il une différence dans l’organisation? S’il quittait demain matin, quel en serait l’impact?
  • Sur quelle(s) valeur(s) d’entreprise l’employé doit-il travailler davantage?
  • Quels sont ses succès depuis la dernière rencontre?
  • Comment pourrait-il contribuer encore plus à l’organisation?

 

En conclusion : choisissez des critères qui sont en cohérence avec votre vision d’entreprise

 

Déterminer le contenu et les critères d’évaluation est un travail d’équipe qui doit se faire entre la direction, les gestionnaires et les employés. Le rôle des ressources humaines est de s’assurer que chacune des parties prenantes a tous les outils nécessaires pour comprendre et évoluer à travers ce processus.

Ce n’est pas un projet qui se fait du jour au lendemain. Cependant, il est très bénéfique d’y consacrer du temps pour rendre vos employés plus productifs, mais surtout plus engagés et motivés.

 

Cet article a été rédigé suite à l’entrevue de quatre professionnelles en ressources humaines :

Chantal Lamoureux

Chantal Lamoureux, CRHA
Ordre des CRHA
Directrice Développement professionnel et qualité de la pratique

carolanne bercegeay-desrochers

Carolanne Bercegeay-Desrochers, CRHA
Groupe Germain Hôtels
Coordonnatrice, Culture et Talent

Christine Corbeil

Christine Corbeil, CRHA
Kalibre Conseil
Présidente

Vanessa Ribreau

Vanessa Ribreau
Shopify
Partenaire d’affaires RH